Werknemers maken een onderneming. Het is zowel voor werkgever als werknemer van belang dat de werknemer het naar zijn of haar zin heeft. Toch komt het voor dat een arbeidsrelatie eindigt. Soms ligt daar een geschil aan ten grondslag, maar dat hoeft niet altijd.  Het is belangrijk om afspraken tussen werkgever en werknemer goed vast te leggen.

In een arbeidscontract leggen werknemer en werkgever de onderlinge verhoudingen en afspraken vast over de inhoud van het werk, (bedrijfs)voorschriften, vakantie, salariëring etc. Soms valt de werknemer onder een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO), die dan kan doorwerken in de arbeidsverhouding. Vaak nemen werkgevers ook een non-concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding op in combinatie met een boetebeding. Dat is niet altijd geoorloofd.

Werknemers kunnen in dienst zijn op basis van een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. Heeft de werknemer een contract voor bepaalde tijd en duurt dat contract al twee jaar of heeft de werknemer een vierde contract aangeboden gekregen, dan is de werknemer automatisch in ‘vaste dienst’.

De werknemer met een contract voor onbepaalde tijd heeft een sterke positie. Ontslag is in beperkte omstandigheden, die zijn uitgewerkt in de wet, mogelijk. Te denken valt aan ontslag op staande voet, verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer, disfunctioneren, verval van arbeidsplaatsen en werkweigering, maar bijvoorbeeld ook ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Een werknemer die als gevolg van ziekte arbeidsongeschikt is, kan –in beginsel– gedurende de eerste twee ziektejaren niet ontslagen worden. Na twee jaar is dat wel mogelijk. Gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid rust er op de werkgever bovendien een re-integratie- en herplaatsingsplicht.

Als een van de partijen besluit dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moet komen, dan is er een aantal wegen te bewandelen. Bij verval van arbeidsplaatsen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever het UWV om toestemming vragen voor het ontslag. In overige gevallen moet de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken.

De werknemer kan ook zelf om ontslag verzoeken. In dat geval geldt voor hem of haar de wettelijke opzegtermijn, tenzij daar schriftelijk van is afgeweken in CAO of de arbeidsovereenkomst. Ook voor de werkgever geldt een opzegtermijn. Veelal is dat een langere termijn.

Als een werknemer het arbeidscontract opzegt, ontvangt deze geen transitievergoeding en geen WW. Wordt de werknemer ontslagen en is hij of zij niet verwijtbaar werkloos, dan ontvangt de werknemer in beginsel wel een transitievergoeding en WW.

Veel werkgevers en werknemers willen de omslachtige procedure bij de kantonrechter vermijden en besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Een ander woord is ook wel beëindigingsovereenkomst. Als zo’n overeenkomst aan strikte voorwaarden voldoet, kan de werknemer:

- alsnog WW krijgen

- een vergoeding ontvangen

- worden vrijgesteld van werkzaamheden

- en komen bedingen uit de arbeidsoveenkomst te vervallen etc.

Een ander belangrijk element is juridische bijstand. Veel werkgevers bieden werknemers in een vaststellingsovereenkomst een onkostenvergoeding voor juridische bijstand. Zo kunnen werknemers op kosten van de werkgever een advocaat inschakelen die gaat beoordelen of de vaststellingsovereenkomst voldoet aan de vereisten en kan die de werknemer deskundig adviseren ten aanzien van de consequenties van het ontslag.