Nieuwsarchief: arbeidsrecht en ontslag


Ontslag in overleg: doe de check!

29 maart 2017

Een dienstverband kan op allerlei manieren eindigen: bij de rechter, via het UWV of met een "vaststellingsovereenkomst". Die derde optie geeft veel vrijheid, maar vraagt dus ook serieuze aandacht. Wat zou in elk geval duidelijk op papier moeten staan?   Uitleggen   Vaak is er nog geen zicht op een nieuwe baan. In de tussentijd kan dan een WW-uitkering nodig zijn. Het UWV weigert die als de werknemer "verwijtbaar werkloos" is. Daarom moet het contract een paar dingen sowieso vermelden: de werkgever nam het initiatief, zijn reden was neutraal en het is geen ontslag op staande voet. Een standaardriedel natuurlijk, maar wel belangrijk.   Uitwerken   Zolang werknemers nog salaris (moeten kunnen) krijgen, betaalt het UWV nog geen WW-uitkering. Daarom moet het contract een "fictieve opzegtermijn" bevatten. Al die maanden loopt het dienstverband dus eigenlijk nog door. Dikwijls volgt wel meteen vrijstelling van werk. In die situatie is het vrij normaal om alle vakantiedagen op te nemen.   Uitbetalen   Als het dienstverband vervolgens ook op papier afloopt, komt daar een eindafrekening achteraan. Dat is een combinatie van aanspraken als salaris, vakantiegeld en (mogelijk) een ontslagvergoeding. Afhankelijk van de aanleiding voor het vertrek, kan dat bedrag onder, op of boven de transitievergoeding liggen.   Uitbreiden   Veel rechten en plichten vervallen automatisch op de laatste dag. Een concurrentiebeding begint dan juist pas. In de onderhandelingen moet aan bod komen of dat verbod inderdaad blijft gelden. Ook andere regelingen kunnen hierbij langskomen: denk aan het pensioen, een leaseauto of de studiekosten. Omdat dit in samenspraak gaat, is van alles te verzinnen.   Uitsluiten   Het is de bedoeling om alles definitief te maken. Daarom staat er meestal een "finale kwijting" in. Dat kan best een prima deal zijn, als maar duidelijk is dat claims daarna bijna altijd zullen mislukken. Werknemers mogen alles trouwens nog - zonder opgaaf van reden - binnen twee (of drie) weken terugdraaien.   Ook een ontslag met wederzijds goedvinden kan heel ingrijpend zijn - voor werkgever én werknemer. Een zorgvuldige formulering of controle geeft dan veel rust. Bel of mail gerust om dat eens samen te bekijken!

Grote deals zonder akkoord van de baas: let goed op!

2 oktober 2015

  Wanneer is een contract rond? Het uitgangspunt van de wet is simpel: bij aanvaarding van een aanbod. Natuurlijk zit in de praktijk wel eens ruis op dat lijntje. Wie mocht het voorstel doen? Of wie kon het accepteren? Was het plan eigenlijk wel concreet genoeg? Tot welk moment kon de stekker er nog uit? En wanneer mag je erop vertrouwen dat het wel goed zit?   Groen licht Vooral dat laatste levert veel discussies op. Soms lijkt het alsof een deal al beklonken is, terwijl achter de schermen nog niet alle lichten op groen staan. De vraag is dan of toch een contract kan zijn ontstaan. Het korte antwoord is: ja, dat kan. Een vonnis van afgelopen zomer maakt dat weer eens duidelijk.   Regenboog Een bedrijf maakt elektronische betaalsystemen. Het is een gigantische onderneming: duizenden werknemers genereren ruim een miljard euro omzet. Binnen zo'n organisatie bestaan natuurlijk strakke processen voor het sluiten van contracten. Hier was dat de zogenaamde "Rainbow-procedure": een binnengekomen offerte gaat in vier fases door allerlei managementlagen. Pas als bij elke stap een vinkje staat, is - zoals de wet het zegt - aanvaarding van het aanbod mogelijk.   iPad-kassa Mensen van dit betaalbedrijf komen in contact met een partij die iPad-kassa's ontwikkelt. Ze zien een prachtkans om dat product te koppelen aan hun eigen betalingsterminal. Na wat mails en telefoontjes legt de softwaremaker een prijs neer. Dit voorstel belandt als altijd in de "regenboog". Parallel daaraan gaat de klus echter wel alvast van start. Als de eerste voorschotnota's op de mat vallen, komt de miscommunicatie aan het licht.   Mailcontact Uiteindelijk vindt de rechter dat hier een rechtsgeldig contract bestaat. Waarom? Mails. Véél mails. Een bedankje voor het mondelinge akkoord. Geen reactie. De geruststelling dat het interne besluit een formaliteit is. Het monitoren van deadlines. Beweren dat het budget allang toegewezen is. Planning van presentaties op locatie. Geen wonder dat alles in kannen en kruiken leek.   Advies Het maakt dan geen verschil meer of de contactpersonen wel bevoegd waren. En dat goedkeuring over allerlei schijven heel normaal is bij zo'n grote club. Laat dat dus een les zijn: communiceer een voorbehoud expliciet en continu. Hoe? Dat leggen we graag uit in een persoonlijk gesprek.

Werk en ontslag: wat verandert er op 1 juli?

7 mei 2015

Dit jaar veranderen de regels over werk en ontslag in twee grote stappen. Eerst al op 1 januari, straks nog op 1 juli. Samen is dat de 'Wet Werk en Zekerheid'. Wat komt er binnenkort allemaal op ons af?   Flex naar vast Op dit moment ontstaat pas na drie jaar aanspraak op een vast contract. Vanaf de tweede helft van 2015 is dat al zo na twee jaar. Dat moet de doorstroming naar een vaste baan stimuleren. Op die manier wil de overheid flexwerkers meer zekerheid geven.   Nieuw begin Datzelfde probeert de overheid ook langs een andere weg. Een keten van arbeidscontracten breekt nu nog bij een gat van drie maanden. Met ingang van juli blijft die keten tot een gat van zes maanden intact. Zo is het dus minder makkelijk om veel tijdelijke contracten aan elkaar te schakelen.   Twee ontslagroutes Ook het ontslagrecht gaat flink op de schop. Volgens de overheid is het nieuwe systeem "eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers". Veel specialisten denken daar toch echt anders over. De praktijk zal het leren, maar het idee is inderdaad simpel. Ontslag bij bedrijfsreorganisatie en langdurige ziekte loopt via het UWV. Ontslag om alle andere redenen gaat via de kantonrechter.   Andere vergoeding Tot slot wijzigt de vergoeding bij ontslag. De bekende 'kantonrechtersformule' maakt plaats voor een transitievergoeding. Als de werkgever het contract na minstens twee jaar beëindigt, is de rekensom meestal als volgt: vanaf het eerste jaar 1/3 maandsalaris per dienstjaar en vanaf het elfde jaar 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.   Gratis advies Voor vragen over al deze vernieuwingen kunt u op maandag tussen 12:00 en 14:00 uur en op woensdag tussen 17:00 en 18:00 uur binnenlopen tijdens ons gratis spreekuur. Natuurlijk kunt u ook een afspraak plannen op een andere moment. Wilt u uw contract(en) laten controleren of aanpassen? Dan spreken wij vooraf graag een vaste prijs af. Ons werk, uw zekerheid!

Een knallend einde

12 maart 2014

Ons huidige ontslagstelsel heet 'duaal', omdat werkgevers twee wegen kunnen bewandelen: langs het UWV of langs de kantonrechter. Die laatste route biedt de kans om een contract te ontbinden als daar een 'gewichtige reden' voor is. De wet onderscheidt hier opnieuw twee categorieën. Ten eerste is een 'dringende reden' een 'gewichtige reden'. Dat lijkt misschien wat vreemd, maar hiermee bedoelt de wetgever dat een aanleiding voor ontslag op staande voet ook genoeg is voor een ontbinding. Ten tweede is ontbinding mogelijk als het contract door een gewijzigde situatie eigenlijk wel snel móét eindigen. Van alles kan zo'n 'verandering in de omstandigheden' opleveren, bijvoorbeeld een bedrijfsreorganisatie, arbeidsongeschiktheid, seksuele intimidatie, functioneringsproblemen of een vertrouwensbreuk. Kan zoiets persoonlijks als een hobby werknemers via deze route hun baan kosten? Ja, zo blijkt maar weer eens uit een recent vonnis. Een man werkt vanaf zijn achttiende tot zijn veertigste bij hetzelfde bedrijf als vliegtuigmonteur. Sinds een jaartje knutselt hij thuis vuurwerk in elkaar. Op een dag knoopt hij zijn nieuwste creatie aan het hek bij Vliegbasis Woensdrecht. De lont brandt op, maar een ontploffing blijft uit. Vol teleurstelling druipt de man af. Hij laat het bommetje hangen, omdat dit misschien alsnog zal exploderen en daar toch nooit iemand loopt. De Koninklijke Marechaussee ontdekt het explosief de volgende dag en vat de man in de kraag. Terwijl de strafzaak nog in volle gang is, stapt de werkgever alvast naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Die rechter wijst het verzoek toe. Juist in de internationale luchtvaartbranche staat veiligheid namelijk voorop. Als uitlekt dat het bedrijf werknemers in dienst houdt die vuurwerkbommen aan vliegveldafrasteringen bevestigen, is dat natuurlijk een schandaal dat niet goed te praten valt. Dat kan voor de monteur zelf geen verrassing zijn. Iemand met deze functie bij dit bedrijf moet gewoon beter weten. Gelet op zijn lange dienstverband, verder keurige werkverleden en matige arbeidsmarktpositie krijgt de werknemer wel een vergoeding mee. Zijn vaste baan is hij echter kwijt. Sommige mensen denken of vinden dat de baas per definitie niets te maken heeft met wat zijn werknemers thuis uitspoken. De realiteit is anders. Uit deze zaak blijkt duidelijk dat werk en privé soms nauw samenhangen.

Contractspraktijk afgevlagd, KNVB teruggefloten

17 januari 2014

Een los contract eindigt vanzelf zodra de afgesproken looptijd verstrijkt. De werkgever mag dan zonder ontslagvergunning van het UWV afscheid nemen van zijn werknemer. Dat scheelt een hoop moeite, tijd en geld. Het lijkt dus handig om gewoon telkens een nieuw kort contract aan te bieden. Daar steekt de wet echter een stokje voor. Sinds 1 januari 1999 geldt immers de zogeheten 'ketenregeling'. Deze beschermt werknemers in twee gevallen. Ten eerste verandert een tweede of derde contract automatisch in een vast contract vanaf de dag dat het dienstverband drie jaar duurt. Ten tweede geldt het vierde tijdelijke contract sowieso als een vast contract. De werkgever kan op zijn beurt langs twee wegen aan dat ingrijpende gevolg ontsnappen. Ten eerste kunnen de partijen na afloop van het derde contract iets meer dan drie maanden uit elkaar gaan. De keten breekt dan en de teller staat weer op nul. Die constructie is trouwens niet helemaal waterdicht, omdat rechters daar soms doorheen prikken. Ten tweede kan de werkgever zijn werknemer onder een cao brengen die de ketenregeling opzij zet. Dat was tot nu toe wel een vrij zekere route. Wás. In dezelfde periode dat onze wetgever de ketenregeling bedacht, spraken vakbonden en werkgeversverenigingen namelijk ook op Europees niveau al over dit onderwerp. Hun doel was om misbruik van opeenvolgende tijdelijke contracten te voorkomen. In hun overeenkomst van 18 maart 1999 stellen zij drie beperkingen voor: 1. Een maximumaantal opeenvolgende contracten. 2. Een maximale totale duur van opeenvolgende contracten. 3. Een lijst met redenen die afwijking rechtvaardigen. 'Brussel' vaardigt vervolgens op 28 juni 1999 een richtlijn uit die ditzelfde verlangt. De Nederlandse wet bevat de eerste twee beperkingen: het maximumaantal is drie contracten, de maximale totale duur is drie jaar (de '3 x 3-regel'). Tenzij een cao iets anders bepaalt, dus. Dat is volgens de wetgever genoeg. De Utrechtse kantonrechter denkt daar op 18 december 2013 anders over. Een grensrechter is bijna zeventien jaar in dienst bij de KNVB. Alleen al zijn laatste twee contracten duren samen zesenhalf jaar. De cao voor grens- en scheidsrechters bepaalt (letterlijk) dat de reeks tijdelijke contracten onbeperkt is. Punt. Zoiets mag wél volgens de nationale wet, maar druist duidelijk in tegen het doel van de Europese richtlijn: misbruik voorkomen. De rechter vindt dat de KNVB niet goed uitlegt waarom grensrechters nooit een vast contract mogen krijgen. Daarom laat hij de cao op dit punt buiten toepassing en is de werknemer gewoon in vaste dienst. Dit alles is trouwens nog maar even van belang. Per 1 juli 2014 verandert de ketenregeling flink. Voortaan ligt de bovengrens bij drie contracten en twee jaar (u raadt het al, de '3 x 2-regel'). Bovendien verdubbelt de - weg te denken - tussenpoos van drie naar zes maanden. Maar het belangrijkste komt nog: zonder goede reden mag een cao niet meer afwijken van deze maxima. Alleen 'als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit eist' stijgt de looptijd naar vier jaar en de reeks tot zes contracten. Dan houdt het ook écht op. Welk soort werk deze ophoging precies rechtvaardigt, zal de toekomst leren. Taferelen als bij de KNVB zijn hoe dan ook voltooid verleden tijd.

Au-pair: populair, maar precair

10 januari 2014

Kinderopvang is duur. Kosten stijgen en subsidies dalen. Ouders verzinnen daarom alternatieven, zoals de buurtpapadag. Carrièretijgers kiezen soms voor een au-pair. Dat lijkt vaak goedkoop, maar kan erg riskant zijn. Een recente zaak laat zien waarom. Op 1 oktober 2008 trekt een Bulgaarse vrouw in bij een Nederlands gezin. Zij verzorgt hun twee kinderen en doet het huishouden. Voor 130 uur werk per maand ontvangt ze € 340, voor ieder overuur nog eens € 4,50. Daarnaast krijgt ze tien vakantiedagen en een week onbetaald verlof. Een au-pairovereenkomst mag echter maar een jaar duren. Toch blijft de vrouw daarna gewoon doorwerken. Op 22 februari 2013 - dus na liefst vier en een half jaar - meldt ze zich plots ziek. Dan oppert haar advocaat dat zij misschien wel aanspraak maakt op het wettelijk minimumloon. De vrouw spant een kort geding aan en vordert € 70.000 aan ziekengeld, achterstallig salaris, onbetaalde overuren, vakantiegeld, verhoging en rente. Het gezin geeft toe dat de au-pairovereenkomst al lang is afgelopen. De vraag is dus welk soort overeenkomst daarna ontstond. Een rechter kijkt niet alleen naar het contract zelf, maar vooral ook naar de feiten. Uiteindelijk is de inhoud beslissend, niet de vorm. De wet stelt vier eisen aan een arbeidsovereenkomst: 1. Arbeid 2. Loon 3. Tijdsverloop 4. Gezagsverhouding Dat de vrouw een hele poos tegen betaling heeft gewerkt, is eigenlijk wel duidelijk. Ze kreeg meer dan alleen kost en inwoning of, zoals het gezin beweert, 'zak- en kleedgeld'. Ook het laatste hokje vinkt de rechter af: het Leeuwardense hof vond in 2004 al dat opvoeden en huishouden zo'n vage taken zijn, dat een gezin wel instructies móét (kunnen) geven. Bovendien zegt het gezin zelf dat de vrouw bijvoorbeeld vrijaf moest vragen. De kantonrechter vindt daarom dat de au-pairovereenkomst in 2009 naadloos overging in een arbeidsovereenkomst. Het gezin moest de vrouw vanaf dat moment dus eigenlijk het minimumloon betalen. Voor alle duidelijkheid: dit is per 1 januari 2014 € 1.485,60 bruto per maand. Dat is natuurlijk andere koek. Bent of wilt u een au-pair? Signaleer dan deze juridische kansen en valkuilen.

Ragetlie of toch net nie?

3 januari 2014

Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch zodra de loopduur verstrijkt. Een vast contract heeft juist een open einde, daarom noemt de wet dit een 'overeenkomst voor onbepaalde tijd'. Deze eindigt bijvoorbeeld door opzegging. De werkgever moet daarvoor eerst een ontslagvergunning vragen bij het UWV. Een werknemer heeft die toestemming niet nodig. Soms maakt dat nogal een verschil. In een zaak uit de jaren tachtig hadden een werkgever en zijn werknemer samen besloten om het vaste contract te stoppen en om te zetten in een tijdelijk dienstverband. Als het salaris en de andere arbeidsvoorwaarden dan min of meer gelijk blijven, zetten de partijen hun relatie eigenlijk gewoon voort. Daarom vond de Hoge Raad dat dit tweede contract niet vanzelf afliep. De werkgever moest dus toch langs het UWV, zodat de werknemer zijn wettelijke ontslagbescherming alsnog kon genieten. Juristen noemen dat sindsdien de 'Ragetlie-regel', naar de naam van de werknemer in die procedure. Eind jaren negentig nam de wetgever deze regel over, maar in een iets andere vorm. Als een vast contract eindigt door 'rechtsgeldige opzegging' of rechterlijke ontbinding, stopt het daaropvolgende tijdelijke contract wel degelijk automatisch. Dat is ook logisch: het UWV of de rechter toetst het eerste einde al, dus de werknemer loopt geen bescherming mis. Verdwijnt het vaste contract op een andere manier, dan schuift de ontslagtoets simpelweg door. Wat nu als de werknemer dat eerste contract zelf opzegt? Vlak voor afgelopen kerst oordeelt de Hoge Raad dat dit geen 'rechtsgeldige opzegging' is. Het is namelijk al lang duidelijk dat een tweede contract niet vanzelf stopt, als het voorafgaande vaste contract met wederzijds goedvinden eindigde. Dat deel van de Ragetlie-regel ligt nu eenmaal vast in de wet. Eenzijdige opzegging door de werknemer ligt daar zó dicht tegenaan, dat de uitkomst wel hetzelfde moet zijn. De werknemer verliest in beide gevallen de aanvankelijke ontslagtoets (mede) door zijn eigen verklaring, dus de wet neemt hem ook beide keren alsnog in bescherming. Wat betekent dat nu concreet? Stel dat een werknemer zijn vaste contract opzegt en binnen drie maanden een soortgelijk jaarcontract krijgt. Na dit jaar biedt zijn werkgever hem geen arbeid meer aan en weigert deze bovendien salaris te betalen. De werknemer kan dan met deze recente uitspraak in de hand wedertewerkstelling eisen en een loonvordering instellen. Wil de werkgever toch echt van hem af, dan moet deze het contract opzeggen via het UWV of laten ontbinden door de kantonrechter. Besef dus goed wat dit voor u betekent, aan welke kant u ook staat.

Het concurrentiebeding in crisistijd

7 november 2013

Flexibiliteit is het kernwoord op de huidige arbeidsmarkt. Een concurrentiebeding belemmert de mobiliteit van werknemers echter flink. Soms loont het om zo'n beding aan te vechten. De levensvatbaarheid van een concurrentiebeding hangt namelijk af van de manier waarop het dienstverband eindigt. Dit kan dus al ter sprake komen tijdens een ontslagprocedure. Het beding blijft dan meestal buiten toepassing als het ontslag zelf kennelijk onredelijk was. Datzelfde geldt als een rechter op basis van de kantonrechtersformule een hogere ontslagvergoeding toekent dan neutraal. Een werkgever die het contract eerder opzegt dan hij mocht of iemand ten onrechte op staande voet ontslaat, kan het concurrentiebeding sowieso nooit meer inroepen. Beëindigen de partijen hun relatie daarentegen samen, dan vervalt het beding alleen als zij dat expliciet opschrijven in hun vaststellingsovereenkomst. Zo stelt bij een reorganisatie het sociaal akkoord vaak alle concurrentiebedingen buiten werking. Los van het ontslag kan de werknemer in een aparte procedure een beding aanvechten dat hem 'onbillijk benadeelt'. Hier zal de rechter onder andere meewegen wie het initiatief nam om de samenwerking te stoppen en hoe lang het dienstverband liep. Na die afweging kan de rechter het beding bijvoorbeeld naar plaats en tijd beperken of zelfs helemaal vernietigen. Een dienstverband kan echter ook eindigen als de werkgever failliet gaat en de curator werknemers vervolgens ontslaat. De wet zegt in elk geval niét dat het beding dan per se vervalt. Ergens is dat wel logisch. De curator die het bedrijf in afgeslankte vorm laat draaien om een overnamekandidaat te zoeken, moet concurrentie van ex-werknemers kunnen afweren om waarde te behouden. Tegelijkertijd voelt dat toch ten minste een beetje onrechtvaardig. Het wetsvoorstel dat een concurrentiebeding automatisch liet vervallen bij faillissement is medio 2006 echter verworpen. Werknemers zonder concurrentiebeding mogen trouwens in principe de dag na hun vertrek meteen concurreren met hun vorige baas. De werkgever kan daar alleen iets tegen doen als die werknemer onrechtmatig handelt, maar dat zal een rechter niet snel aannemen. Zoals wel vaker is het recht dus niet zwart/wit, maar juist veelkleurig. Leg u dus niet zomaar neer bij een streng concurrentiebeding, maar strijd voor uw grondrecht op vrije arbeidskeuze!

Ontslag met de Franse slag

24 oktober 2013

Werkgevers gebruiken tegenwoordig vaak veel tijdelijke contracten. Al die werknemers hebben op lange termijn dus weinig baanzekerheid. Maar zelfs mensen die wel een vast contract op zak hebben, zijn niet per se uit de gevarenzone. De ontslagbescherming is namelijk minimaal als hun werkgever vervolgens failliet gaat. In de eerste helft van dit jaar turfde het CBS bijna 5000 Nederlandse faillissementen, een absoluut record. Een curator kan deze werknemers ontslaan zonder toestemming van het UWV en hoeft daarbij maar een opzegtermijn van maximaal zes weken te hanteren. Bovendien mag een koper die de onderneming uit de boedel overneemt sowieso alle werknemers achterlaten. Zo lang het bedrijf nog (net) niet failliet is, moet een overnamekandidaat echter alle werknemers in dienst houden. Een nieuwe Franse wet wil deze regels inzetten om werkloosheid als gevolg van massaontslagen binnen de perken te houden. Grote Franse bedrijven die op omvallen staan, mogen binnenkort hun deuren niet meer zomaar sluiten. Zij moeten namelijk eerst een koper zoeken die hun bedrijf van de ondergang redt. Laten ze dat na, dan riskeren ze een boete van liefst € 1400 per werknemer. Dat lijkt op het eerste oog een sympathieke gedachte. Toch is dit niet meteen het ei van Columbus. Ten eerste is lastig te beoordelen of de verkoper goed genoeg zijn best heeft gedaan om een koper te vinden. Ten tweede gaat ook het beboeten van een toch al noodlijdende onderneming vanzelfsprekend moeizaam. Ten derde zal geen weldenkende ondernemer investeren in een verlieslatend bedrijf. Snijden in de personeelskosten is nu eenmaal vaak de enige mogelijkheid om ten minste nog iets van werk en waarde te behouden. Kopers zullen daarom altijd wachten op een faillietverklaring om zo lastenvrij door te starten. De Franse wet verandert daar waarschijnlijk niets aan. mr. Niek (N.P.J.) van de Pasch, juridisch medewerker

Het nieuwe ontslagrecht

31 juli 2012

Na het klappen van de Catshuisbesprekingen heeft de Kunduzcoalitie in haar Lenteakkoord alvast een versoepeling van het ontslagrecht opgenomen, die enkele ingrijpende wijzigingen met zich meebrengt voor werknemers én werkgevers. De verstarde arbeidsmarkt kent twee grote breuklijnen. Enerzijds levert een vast contract hoge ontslagbescherming op en een tijdelijk contract juist niet. Anderzijds laat het zogeheten duale stelsel de werkgever de keuze of het UWV dan wel de kantonrechter het ontslag behandelt. Als de werknemer na het afleggen van de eerste route toch nog naar de rechter wil, dan wacht hem een ‘tombolaprocedure’ met een ongewisse uitkomst. Het voorstel pakt beide knelpunten aan. Ten eerste maakt het huidige tweewegenregime plaats voor een enkelvoudig ontslagstelsel, waarin de rechter alleen nog achteraf toetst. De werkgever mag zijn werknemer dus voortaan zonder toestemming vooraf ontslaan, waarbij voor alle gevallen een opzegtermijn van twee maanden geldt. Hij zal hem dan wel tijdig moeten aanschrijven en desgewenst in staat moeten stellen te reageren. Bij bezwaar kan de werknemer alsnog naar de rechter stappen. Deze zal een vergoeding van ten hoogste een half maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris toekennen als het ontslag niet door de beugel kan. Ten tweede verdwijnen de soms hoge en vaak ongelijk verdeelde ontslagvergoedingen ten gunste van een transitiebudget voor iedere werknemer die zijn baan onvrijwillig verliest. Deze overgangssom bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een half jaarsalaris, en is bedoeld om de stap naar een andere baan te vergemakkelijken door bijvoorbeeld scholing of het inschakelen van een outplacementbureau. De totale werkgeverkosten bij ontslag na een langdurig dienstverband gaan zodoende omlaag, terwijl die kosten bij het beëindigen van een korte arbeidsrelatie juist stijgen door het transitiebudget en de verplichting voor de werkgever om de eerste zes maanden na het ontslag de werkloosheidsuitkering van zijn ex-werknemer te betalen. Zeker kleine werkgevers, die nu nog vaak de UWV-route bewandelen, zullen straks duurder uit zijn. Het huidige ontslagstelsel piept en kraakt, maar het voorgestelde alternatief leidt waarschijnlijk in eerste instantie tot veel onzekerheid en juridische procedures. Kundige rechtsbijstand blijft dus absolute noodzaak, los van de vraag of het nieuwe ontslagrecht ook na de verkiezingen voldoende politiek draagvlak houdt.

Het concurrentiebeding: een grote tombola?

24 april 2012

Door een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, kan een werkgever voorkomen dat een werknemer gedurende een bepaalde periode (meestal één jaar) na het einde van het dienstverband bij de concurrent aan de slag gaat ofzelf een concurrerend bedrijf start. Een werknemer tekent vaak zonder voorbehoud de arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding stelt toch immers niks voor? Het tegendeel is juist waar! Uit de jurisprudentie volgt namelijk dat een concurrentiebeding zéér serieus genomen moet worden. Een werknemer moet zich daarom vóór ondertekening van deovereenkomst goed realiseren dat hij hierdoor in de toekomst aanzienlijk beperkt wordt in de zoektocht naar een nieuwe baan. Als een werknemer zonder toestemming van de werkgever bij een concurrent gaat werken, is hij de contractuele boete verschuldigd. In de praktijk wordt de zaak vaak nog ter beoordeling aan de kantonrechter voorgelegd. De rechter weegt debelangen van de werkgever bij de handhaving van het concurrentiebeding af tegen het belang van de werknemer om een nieuwe baan te zoeken. Het feit dat de rechter een grote mate van vrijheid heeft, betekent dat iedere zaak tot een hele andereuitspraak kan leiden. Zo kan de rechter uiteraard bevestigen dat de werknemer het concurrentiebeding moet respecteren en de volledige boete verschuldigd is. Deze boete kan de rechter overigens matigen. Het is tevens mogelijk dat het concurrentiebedingzelf gematigd wordt in geografische reikwijdte (door het verkleinen van de regio waarbinnen niet geconcurreerd mag worden) of in duur (de periode verkorten van meerdere jaren naar bijvoorbeeld één jaar). Daarnaast kan het concurrentiebedingomgezet worden in een relatiebeding (op grond waarvan gedurende een bepaalde periode alleen niet voor klanten van de werkgever gewerkt mag worden). Voorts kan bepaald worden dat aan de werknemer een schadevergoeding betaald moetworden omdat deze (te) beperkt wordt in zijn zoektocht naar een nieuwe baan. Ook voor de werkgever is het van belang om tijdig na te denken over (de formulering van) het concurrentiebeding. Een goede formulering van het concurrentiebeding is vaak het halve werk, zeker gezien het feit dat concurrentiebedingen de laatstejaren opvallend vaak niet ongeschonden de eindstreep halen. Voor vragen en/of opmerkingen kunt u mij mailen(verrijdt@putt.nl) of bellen (0478-556673).mr. Kristel Verrijdt


LAATSTE TWEETS